Performance appraisal là gì? 5 bước performance appraisal

Đánh giá chỉ nhân viên cuối năm (year-end performance review) thường là vấn đề mà cả các nhà quản lý, chuyên gia nhân sự và nhân viên cấp dưới đều lo ngại. Tuy thế cùng thử hiểu và triển khai theo quy trình 3 bước dưới đây, nó đâu tất cả đáng sợ cho thế?

bboomersbar.com bboomersbar.com - số đông ngày đầu tháng Một, khi doanh nghiệp của bạn vận động trở lại sau kỳ du lịch Tết Dương lịch cũng là lúc công ty đề nhận xét nhân viên cuối năm (year-end performance review) trở phải “nóng” hơn bao giờ hết. Đó không thể là một nhận xét đơn giản dựa trên cảm giác hay ánh nhìn nhất thời, mà buộc phải tuân theo quy trình và những nguyên tắc độc nhất định.

Bạn đang xem: Performance appraisal là gì? 5 bước performance appraisal

Nhân viên băn khoăn lo lắng nhớ lại phần đông gì xảy đến trong 12 tháng qua và thay tìm cách thể hiện nay rằng bản thân đã làm việc tốt.

Còn các bạn - với tư biện pháp một nhà quản lý, là người tổ chức ra buổi reviews này - chắc rằng đang cần thiết có một phía dẫn cụ thể từng cách và các template biểu mẫu review (nếu có). Vậy nội dung bài viết này chính là dành mang lại bạn.

I. Mục đích của review nhân viên thời điểm cuối năm (year-end performance review)

Đánh giá năng suất nhân viên cuối năm (year-end performance review) không những mang lại công dụng cho nhân viên, nhà quản lý trực tiếp, cho chính mình mà còn cho tất cả doanh nghiệp.

Theo đánh giá của Dick Grote, tác giả cuốn sách How to Be Good at Performance Appraisals: Simple, Effective, Done Right (Harvard Business reviews Press, 2011), nếu những nhà làm chủ không được trả lời cách đánh giá hiệu suất thật tốt, thì dữ liệu từ hệ thống review sẽ sai lệch và dẫn tới các quyết định sai lạc trong phương pháp lương thưởng, phân bổ lực lượng lao đụng và lập chiến lược kinh doanh.

Đánh giá chỉ hiệu suất nhân viên thường diễn ra định kỳ theo tháng/quý/6 tháng/năm, trong những số ấy year-end performance đánh giá là kỳ tấn công giá đặc trưng nhất.

Buổi review nhân viên thân năm (mid-year performance review) được tổ chức triển khai chỉ nhằm mục đích tiếp cận tới phần đa gì nhân viên cấp dưới đang làm, các yêu cầu cấp thiết cùng củng nắm động lực ngắn hạn. Trong đó, đánh giá cuối năm là thời cơ quý giá cho cả hai phía (doanh nghiệp và nhân viên)tổng kết và hội đàm nhữngphản hồi trung thực về một năm qua, cũng tương tự cùng nhau đàm đạo chiến lược cho một năm tăng trưởng mới.

*

Đánh giá chỉ nhân viên cuối năm vừa mang tính chất chất tổng kết vừa mang tính chất chất hoạch định kế hoạch mới

Cùng điểm danh một vài “output” mà chúng ta có thể đạt được sau buổi đánh giá nhân viên cuối năm:

Chính thức hóa những phản hồi liên tục mà chúng ta đã cung ứng trong xuyên suốt cả năm

Đánh giá bán được đúng mực hiệu suất của nhân viên trong năm cũ bằng các tiêu chí đã được công khai minh bạch từ trước

Sở hữu được cơ sở đánh giá công bình và xứng đáng cho danh sách trao thưởng cuối năm

Phổ biến rõ ràng được mục tiêu đội nhóm những năm mới

Soạn thảo thành công xuất sắc bộ tiêu chí nhận xét mới đi kèm kỳ vọng bắt đầu về từng nhân viên

Xác định được định hướng cá thể của từng nhân viên, qua đó đưa ra quãng thời gian thăng tiến phù hợp

Duy trì được sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp, nhóm nhóm

Giúp nhân viên xác định rõ ràng hơn và thấu hiểu hơn về trọng trách của họ

II. Các bước 3 bước review nhân viên thời điểm cuối năm hiệu quả

Bạn định nghĩa ráng nào là 1 trong các buổi đánh giá hiệu suất cuối năm hiệu quả?

Trong một cuộc khảo sát của Accountemps, 94% các giám đốc tài chủ yếu (CFO) được rộp vấn nhận định rằng các reviews chính thức hoàn toàn có thể phần như thế nào hoặc rất có ích trong câu hỏi giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của họ. Mặc dù nhiên, gần một phần ba người công nhân (31%) không đồng ý, bọn họ coi những reviews này là không quan trọng hoặc thậm chí trọn vẹn vô ích.

Trong lúc đó, Max Messmer - chủ tịch của Accountemps và cũng làtác trả của cuốn sách Human bboomersbar.com Kit For Dummies - khẳng định, sự thành công xuất sắc hay thảm bại của đánh giá cuối năm phụ thuộc vào vào nấc độ cụ thể của mong muốn và ý kiến về công suất mà nhà thống trị truyền đạt tới nhân viên.

Bởi vậy, ngay từ đầu, các bạn và nhân viên cần thiết phải sáng tỏ với nhau về hồ hết gì sẽ ra mắt trong buổi đánh giá này và thực hiện đúng theo chiến lược đó. Hầu hết “kỳ vọng” và “phản hồi” nên bao gồm thêm sự chuẩn bị và cửa hàng từ những bên liên quan, chứ không thể mang tính đột ngột.

Bài viết này không khuyến khích các bạn biếnyear-end performance đánh giá thành một kỳ reviews kéo dài, nhưng sẽ phía dẫn chúng ta 3 cách thực sự quan trọng sao cho nó được thực hiệnnhanh chóng, khác nhau và đúng mực nhất.

Bước 1: hỗ trợ biểu mẫu mã cho nhân viên cấp dưới tự đánh giá và đánh giá chéo lẫn nhau

Biểu mẫu đánh giá năng lực nhân viên là tài liệu review thuộc chống Nhân sự của từng công ty nhằm mục đích theo dõi, dìm xét từng cá nhân cụ thể vào từng phòng ban. Mẫu đánh giá này giúp lưu trữ dữ liệu về nhân viên bao hàm quá trình làm việc và phát triển, các hoạt động trong công ty,… liên quan tới làm hồ sơ ứng viên và giúp cho nhà làm chủ nắm rõ hơn về nhân viên của mình.

Bạn hoàn toàn có thể tối ưu tính công bình và đa chiều của reviews nhân viên cuối năm bằng cách sử dụng biểu chủng loại đánh giá. Không đối kháng thuần chỉ với chủ quantừ các bạn và gần như gì được đàm đạo trong buổi meeting ngắn ngủi, bạn sẽ cótrong tay ý kiến đánh giátừgóc nhìn của các đồng nghiệp khác và hầu như gì nhân viên tự nhìn thấy ở họ.

Tuỳ theo tình hình rõ ràng của nhóm nhóm cùng từng level nghề nghiệp, có tương đối nhiều loại biểu mẫu đánh giá khác nhau cho mình linh hoạt lựa chọn: Tự đánh giá, Đánh giá người cùng cơ quan ngang hàng, Đánh giá thống trị trực tiếp/quản lý cung cấp trung, Đánh giá chỉ theo nhóm, Gửi ý kiến lên cung cấp trên,...

Tải về miễn phí 12 biểu mẫu đánh giá năng lực nhân viên cấp dưới (bản update mới nhất từ các chuyên gia)

Có 2 hiệ tượng đánh giá bằng biểu mẫu:

Offline: bạn cũng có thể in ra con số lớn những biểu mẫu mã và phân phát bọn chúng tới từng cá thể trong doanh nghiệp, mang đến họ một deadline ngừng và thu lại bạn dạng cứng sau đó. Mỗi team nhóm/phòng ban tất cả một nhân sự phụ trách việc thu-nhận và tổng phù hợp lại hiệu quả đánh giá bán này (Tất nhiên đó cần là fan đáng tin cậy). Hiệ tượng này có thể gây ra sự lầm lẫn trong quá trình tổng thích hợp thông tin, nên tương xứng trong nội cỗ quy tế bào nhân sự nhỏ dại (dưới đôi mươi người).

Online: Với những đội nhóm/phòng ban từ 20 người trở lên, chúng ta có thể sử dụng những biểu mẫu đánh giá online cùng với cùng nội dung với biểu mẫu bạn dạng cứng. Hình thức này thuận tiện hơn ở đoạn không mất thêm thời gian và giá thành in ấn cũng giống như phân phối. Chúng ta có thể gom toàn bộ hiệu quả vào một file nào đó để tiện lợi so sánh, tổng đúng theo và tàng trữ lại cần sử dụng cho sau này. Thậm chí chúng ta cũng có thể chuyển đổi các nội dung trong biểu mẫu mã (dạng bảng/câu hỏi) thành từng câu trong Google Forms để các phản hồi đều auto đổ về một tệp tin Excel (Ví dụ: tác dụng tự tiến công giá trong phòng Marketing). Thao tác lọc và đối chiếu nhờ vậy mà lại trở nên dễ dàng và đơn giản hơn nhiều.

*

Ví dụ minh hoạ vềBiểu mẫu tự đánh giá của nhân viên

Lưu ý:

Year-end performance nhận xét cần một khoảng thời hạn tham chiếu dài ra hơn nữa nhiều lần, tuy thế nhân viên của công ty rất rất có thể chỉ nhớ được những sự kiện xảy mang lại trong giai đoạn thời điểm cuối năm dẫn cho sai lệch hiệu quả đánh giá.

Bởi vậy, hãy nhấn mạnh vấn đề này với nhân viên, đặc biệt là khi bạn đã từng áp dụng các biểu mẫu tương tự trong những đợt đánh giá định kỳ khác (hằng tháng/quý/6 tháng). Chúng ta có thể ghi chú kèm vào cuối trang biểu mẫu hoặc dấn mạnh ở đoạn mô tả khi gửi chúng tới các thống trị cấp trung.

Các biểu mẫu reviews ngắn hạn những năm cũng rất có thể được thực hiện để “nhắc nhở” lại nhân viên cấp dưới về phần lớn gì họ đã nhận định vào từng khoảng thời hạn của 12 tháng.

Bước 2: Tổng hợp tác dụng biểu mẫu mã và chuẩn bị cho buổi meeting trực tiếp

Bạn có thể tự mình tổng hợp tác dụng tự đánh giá và đánh giá chéo cánh của nhân viên, hoặc nhằm một ai đó tin cậy làm khiến cho bạn và cố gắng trong tay công dụng cuối cùng. Chú ý vào công dụng đó, có lẽ rằng bạn đã tự trả lời được 1 phần câu hỏi được đưa ra trong mục đích của buổi review nhân viên cuối năm.

Tiếp theo là cơ hội bạn links những câu trả lời nhỏ dại lẻ tới một chủ thể rộng rộng và mang ý nghĩa chất định hướng hơn và sẵn sàng nội dung mang lại buổi performance review trực tiếp.

Trên thực tế, việc chuẩn bị trước này cũng biến thành giúp phía hai bên (bạn cùng nhân viên) cảm thấy thoải mái và dễ chịu khi đàm đạo về quá khứ vào năm vừa rồi và tương lai trong thời gian tới. Buổi review hiệu suất dựa vào vậy cơ mà có xong xuôi mở, chứ không cần phải là một cuộc thẩm vấn áp lực nặng nề cao.

Mặc mặc dù mỗi cá thể đều rất khác nhau, biểu mẫu rất có thể đã bao hàm nội dung này và buổi meeting chắc chắn rằng sẽ phát sinh nhiều thắc mắc mới, tuy thế dưới đó là 5 câu hỏi cơ bạn dạng bạn nên chuẩn bị cho nhân viên.

Xem thêm: Hóa Ra Giấy Lọc Cà Phê Mua Ở Đâu, Mua Online Giấy Lọc Cà Phê Giá Cực Tốt

*

Câu hỏi 1: Thành tựu bậc nhất của bạn những năm vừa qualà gì?

Đây là thời điểm tuyệt vời và hoàn hảo nhất để nhân viên của doanh nghiệp tỏa sáng và tinh lọc ra từ báo cáo kết quả thao tác những gì họ cảm thấy là thành tựu lớn nhất trong năm vừa qua. Điều này không chỉ giúp đỡ bạn hiểu được rượu cồn lực và mục tiêu của nhân viên cấp dưới mà còn có thể hướng dẫn bạn cách phân chia nguồn lực nhân sự hiệu quả. Ko kể ra, nhớ là nói với nhân viên rằng bạn reviews cao tất cả những các bước họ làm cho và chúng ta nghĩ bọn họ đã làm cho tốt.

Câu hỏi 2: mục tiêu phấn đấu của công ty trong năm cho tới là gì?

Đây là thời hạn nhân viên của doanh nghiệp nói về phần lớn gì người ta muốn đạt được trong thời điểm tới và nhận về nhắc nhở từ các bạn để tiến tới số đông thành tựu đó. Câu hỏi này có thể dẫn cho một cuộc bàn bạc sâu rộng về phát triển và cải thiện chuyên môn, nên bạn phải chắc chắn bản thân gồm đủ phát âm biết để đóng sứ mệnh một tư vấn viên.

Câu hỏi 3: chúng ta nghĩ những kĩ năng nào của chúng ta cũng có thể phát huy những năm tới?

Nhân sự là 1 trong loại gia tài quý giá của doanh nghiệp, và nhân viên của bạn có thể có số đông kỹ năng tuyệt vời nhất mà bạn hoàn toàn không biết. Đừng không tự tin ngần hỏi câu hỏi này để trao mang lại họ thời cơ tự nhà và khẳng định phiên bản thân vào công việc. Đó là đụng lực trẻ trung và tràn đầy năng lượng giúp tăng thêm năng suất sử dụng lao đụng và trực tiếp đưa về lợi ích cho khách hàng bạn.

Câu hỏi 4: Tôi rất có thể làm gì để khiến bạn yêu quý hơnviệc đi làm hằng ngày?

Nếu nhân viên của người tiêu dùng hạnh phúc và kết nối với công việc, công dụng làm việc chắc chắn là sẽ cao hơn. “Điểm chạm” nhằm mở lòng share với nhân viên không dịp nào khác tuyệt vời nhất hơn buổi reviews cuối năm này.

Bạn nên sẵn sàng tinh thần mang đến vô số đề xuấtkhác nhau: có thể liên quan tiền trực tiếp tới quy chế trả lương vào doanh nghiệp, nút thưởng, giờ làm việc,... Hoặc riêng tư hơn là đặt thêm chậu cây xanh, vậy bóng đèn, bao gồm giờ giải lao mỗi sáng lắp thêm bảy,...

Câu hỏi 5: bạn muốn được phản hồi và nhận tin tức phản hồi theo phong cách nào?

Có thể câu hỏi này đã làm được đính kèm vào biểu mẫu review và bạn đã sở hữu trong tay công dụng được số đông nhân viên cấp dưới bình chọn. Về một số loại hình hoàn toàn có thể là gửi email, giữ hộ confession, chuyện trò trong bữa ăn, buổi họp 1-1, cuộc họp tập thể. Thời hạn cũng đa dạng không kém: chu kỳ 2 tuần/lần, mỗi ngày 30 cuối tháng, phối kết hợp cùng reviews hiệu suất thao tác làm việc cuối quý, bất cứ khi nào có nhu cầu phản hồi,...

Lời khuyên cho mình là hãy dùng kết quả đánh giá này để hiểu hơn về nhân viên cấp dưới cũngnhư tình trạng giao tiếp (cởi mở tốt e dè) giữa họ và bạn. Một số câu hỏi cụ thể bạn có thể chuẩn bị:

Tại sao số đông mọi fan đều mong trao đổi qua thư điện tử mà các bạn lại muốn tổ chức cuộc họp 1-1?

Tại sao bạn nghĩ rằng thủ thỉ phiếm với thống trị lại dễ hơn là mở buổi họp nghiêm túc?

Tại sao bạn cho rằng gia tốc phản hồi định kỳ 1 lần/tháng là vượt nhiều?

Bạn kỳ vọng từng nào % rằng tôi sẽ thực hiện đúng theo điều chúng ta muốn?

Hãy biên soạn trước một trong những kịch bản, cơ mà đừng rập khuôn bạn dạng thân vào ngẫu nhiên điều gì. Sở hữu sự sẵn sàng của chúng ta tới buổi review và chuẩn bị ứng trở thành với mỗi nhân viên cấp dưới khác nhau.

*

Mỗi nhân viên cấp dưới có một kết quả đánh giá bán cuối năm khác biệt nên bạncầnlinh hoạt vào việc sẵn sàng nội dung meeting

Bước 3: Meeting trực tiếp

Một lần nữa, bạn quan trọng phải hãy nhờ rằng year-end performance reviews là một cuộc trao đổi hai chiều chứ chưa phải buổi review đơn thuần mà nhà quản lý - là chúng ta - chỉ ngồi phát âm lại danh sách liệt kêkết quả giành được và sai lạc mắc phải trong thời điểm của nhân viên.

Khi vẫn tổng hợp hoàn thành kết trái biểu mẫu nhận xét và chuẩn bị trước một vài kịch phiên bản giao tiếp, cùng tự tin bước đầu buổi meeting đơn trực tiếp tức thì bây giờ.

Dưới đây là một số mẹo có ích cho bạn:

Mẹo số 1. Cách đưa ra phản hồi tích cực và tiêu cực:

Nhiều nhà quản lý đồng tình với lối phản hồi “sandwich feedback” - kẹp các lời phê bình ở giữa hai lời khen ngợi vị họ cho rằng nhân viên sẽ tốt hơn khi “không gồm đủ thời gian để kịp buồn”. Tuy nhiên, cách tiếp cận này thực tế lại thiếu minh bạch và khiến cho người nghe chẳng thể tiếp chiếm được nội dung chúng ta truyền đạt.

Lời khuyên cho chính mình là hãy phân bóc tách rõ ràng phản hồi lành mạnh và tích cực và tiêu cực. Gồm thể ban đầu bằng một đoạn trò chuyện thể hiện tại sự tán thành và hài lòng của công ty và chờ nhân viên cấp dưới đưa ra lời cảm ơn. Tiếp theo đó, cấu tạo câu “OK, và chúng ta hoàn toàn hoàn toàn có thể làm xuất sắc hơn nữa nếu nâng cao được một trong những điểm còn yếu hèn sau đây…” vẫn phát huy tác dụng.

Mẹo số 2. Đừng quên nhắc về các minh chứng rõ ràng trong vượt khứ:

Trong các trường hợp, nhân viên của người tiêu dùng không nhấn thức được đâu là nguyên nhân khiến hiệu suất thao tác của họ lại cao hoặc rẻ như vậy. Liệu họ bao gồm cơ sở nào và để được “giác ngộ” điều đó, hay đơn giản chỉ là tin vào sự may mắn?

Có một điều các nhà quản lý nên làm trong những buổi nhận xét là nói lại về những trường hợp và số lượng trong vượt khứ - minh chứng cụ thể cho đánh giá và nhận định đang được nói ra, nhắc cả khi chúng ta đang mong muốn khen ngợi, nói nhở nhân viên cấp dưới hay kim chỉ nan họ cho một mục tiêu mới.

“Nhớ sự kiện ra mắt sản phẩm vào tháng 5 năm nay không, thật hoàn hảo và tuyệt vời nhất khi ý tưởng media bằng đoạn phim của bạn đưa về cho chúng ta tới 130 người tiêu dùng trực tiếp. Mon 11 vừa rồi bọn họ đã tái sử dụng đoạn clip đó với cùng một thông điệp không giống cũng do chúng ta nghĩ ra, thậm chí còn số người sử dụng còn lên tới 155. Tôi thực sự đánh giá cao chúng ta trong bài toán sáng tạo.”

“Tôi e rằng trong trong năm này công ty bọn họ không thể tiếp tục sản xuất sản phẩm X nữa. Sức đối đầu và cạnh tranh gay gắt sẽ khiến doanh thu thu về tự nó sút tới 40% vào 2 quý vừa qua. Đợt ngày hội mua sắm vừa rồi, thậm chí là 3 vào 5 đại lý phân phối béo đã lắc đầu nhập thêm. Phòng đối tác không thể nhún mình nhường phân chia thêm lợi nhuận cho đại lý, vị như các bạn biết đấy - năm ngoái họ cũng từng có tác dụng vậy với thành phầm Y nhưng lại chỉ tốn tiền hơn thôi. X buộc phải dứt lại sau hai năm thực sự hay vời, và các bạn sẽ phụ trách một mặt hàng mới hứa hứa hẹn nhiều không những thế vào năm nay nhé.”

Mẹo số 3. Với theo một cuốn sổ nhỏ:

Cuốn sổ nhỏ dại này không chỉ là “nguồn tài liệu tham khảo” mà chúng ta đã chuẩn bị trước từ cách 2 mà còn là một công ráng để bạn khắc ghi những nội dung đặc trưng được nhắc tới hoặc đúc kết trong buổi meeting.

Tất nhiên một cái điện thoại/máy tính bảng/laptop là pháp luật ghi chép và tàng trữ tài liệu thuận lợi hơn nhiều, nhưng chúng mang lại xúc cảm kém thân mật hơn.

Tuyệt vời nhất vẫn là bạn vừa chăm chú lắng nghe, đồng ý tán thành vừa tranh thủ “take note” lại vào trong 1 cuốn sổ nhỏ - mà lại sau buổi meeting đang dành thời gian để biên soạn thảo nó thành một phiên bản online hoàn hảo hơn.

*

Buổi reviews nhân viên thời điểm cuối năm nên được diễn ra tự nhiên và dỡ mở sau sự dẫn dắt của bạn

Mẹo số 4. Giữ cách biểu hiện ôn hoà trong suốt buổi meeting:

Không loại trừ khả năng nhân viên của bạn sẽ tỏ thái độ không phải như mong ngóng trong buổi year-end performance review. Đừng ngay mau lẹ phản ứng nóng bức lại với họ, bởi chắc chắn bạn không thích biến không khí trở buộc phải nặng nề, u ám và mờ mịt ngày thời điểm cuối năm đâu.

Bạn là nhà quản lý, chúng ta là người tổ chức ra và đang nạm sự dữ thế chủ động hơn vào buổi đánh giá này. Ngay từ đầu, hãy mỉm cười với thống độc nhất với nhân viên: Cả hai đều có quyền và được khuyến khích phân chia sẻ, bạn ước ao rằng khi 1 người đang nói thì đối phương sẽ chú ý lắng nghe cùng không ngắt lời.

Bước cuối cùng: Chốt với công khai hiệu quả đánh giá

Buổi meeting trực tiếp kết thúc, và đó là lúc các bạn công khai kết quả đánh giá hiệu suất cuối năm cho tổng thể nhân viên. Tính phân biệt được đặt trên hàng đầu, bởi vì khác với những buổi reviews thường kỳ ngắn hạn, year-end performance đánh giá quyết định nấc thưởng Tết cơ mà doanh nghiệp đang trao cho nhân viên và cả thời cơ thăng tiến.

Mức performance nhận xét được những doanh nghiệp thực hiện là hệ A+, A, A-, B+, B, B-,... Với một vài vị trí tính chất và có không ít người tiến công giá, hệ số được linh hoạt hơn thành A--, B++,... Hãy suy xét áp dụng sao cho phù hợp với doanh nghiệp của bạn.

Mỗi doanh nghiệp hoàn toàn có thể chỉ gồm một file tổng hợp hiệu quả đánh giá duy nhất hoặc bao gồm nhiều file cho từng phòng ban khác biệt để tiện thể tra cứu. Hiệu quả này rất cần phải đăng công khai minh bạch trên Mạng truyền thông media nội bộ, hoặc gửi qua thư điện tử cho tất cả nhân viên, hoặc in ra bạn dạng cứng dán sinh hoạt bảng tin, hoặc phân phát về từng đội nhóm.

Đừng quên kèm theo một ghi chú: bất kỳ nhân viên như thế nào có thắc mắc về công dụng đánh giá bán đều hoàn toàn có thể phản hồi ngược trở lại để được giải đáp và điều chỉnh sai sót kịp thời, tránh tạo nên các lời đồn thổi không hay không doanh nghiệp.

Tạm kết

Year-end performance reviews mỗi năm chỉ bao gồm một lần đề nghị không thể "tuỳ hứng" triển khai hoặc cắt giảm tới nút chỉ bao gồm độc đánh giá chủ quan. Nhưng chúng ta cũng không yêu cầu quá mong kỳ vẻ ngoài mà ảnh hưởng tới hiệu quả làm vấn đề của nhân viên hồi tháng một của năm mới này. Quy trình 3 bước review nhân viên cuối nămtrên đó là một bộ khung cân xứng để bạn vận dụng và thu về hiệu quả cao nhất. Chúc các bạn thành công!

Nếu bạn là 1 nhà thống trị đang băn khoăn về các tiêu chí và bề ngoài trình bày phiếu reviews hiệu suất, bboomersbar.com bboomersbar.com trân trọng tặng ngay bạn12 biểu mẫu review năng lực nhân viên (bản update mới nhất từ những chuyên gia). TẢI VỀ MIỄN PHÍ tức thì TẠI ĐÂY.